文/深圳东方瑞璐品牌创新平台创始人 陈汉义

曾几何时，人力和人才的充沛，合理的人力成本支出，成为中国经济快速发展的根本保障，是企业经营能够快速扩张的前提，中国在上世纪六七十年代婴儿潮时期过快的人口增长，确实给中国的生态环境带来巨大的压力，但也为20年后中国经济的腾飞贡献出巨大的人口红利，改革开放40周年所取得的巨大成就，离不开这两代人吃苦耐劳的精神，以及长期低工资低福利对社会和国家的奉献。

今天的中国，与40年前不可同日而语，作为世界第二大经济体，中国的企业排队冲进世界500强，上市公司有3000多家，民营企业更是解决了中国80%的就业需求，在国防建设、科技创新和互联网应用上，也已经走在世界前列，中国正在迎来伟大的民族复兴的新时代。

时光飞逝，“60后”“70后”已经人到中年，他们的孩子已经长大成人，成为社会的新生力量。但是一个严峻的问题摆在了我们面前，国家坚持推行了几十年的计划生育政策，使人口快速衰减，直接导致“90后”比“80后”人口减少了40%，而“00后”比“90后”的人口又减少了近20%，这种断崖式的人口衰减，对中国经济的负面影响显而易见。

对于中国黄金珠宝首饰行业来讲，人口快速衰减最直接的影响首先是黄金珠宝产品消费的增量出现了不确定性，如果没有对现有人口消费增量的开发之道，仅靠人口自然增长获取市场增量的机会已经没有了；其次，过去30年来，支撑黄金珠宝行业快速成长的人力资源市场发生了不可逆的反转，不管是管理岗位还是销售岗位，都在出现无人可用的局面，而营销、策划、创意、设计类的人才更是一人难求，很多创新模式在落地推广时，也过不了无人可用的这道门槛，一些黄金珠宝企业采取跨行业招募人员，殊不知每个行业在人力资源上面临的问题都是一样的。

我经常听到企业负责人抱怨，“90后”员工不好管理，人员的异动非常大，喜欢“炒”老板，讲到最多的是他们突显个性，没有生存压力，不能认真对待人生。

实际上这只是主观上的见解，真正的问题在于人力资源市场已经进入求大于供的阶段，“90后”待价而沽，选择权和话语权都在他们的手里。这跟他们父母那代人的境况是完全不同的，那个时代是很多人同时抢一份工作，吃苦耐劳和奉献精神那是必须的。

再过五年，“00后”开始进入劳动力市场，越来越少的年轻人，该如何撑起整个行业的期待和希望？他们既是主力消费人群和金主，又是我们企业发展奔腾不息的源头活水，每一个黄金珠宝企业主都必须认真研究一个问题，未来5至10年的商业模式和发展战略是否能够适应人力资源市场的大势，换句话说，你有什么样的人力资源战略，可以保障你的经营战略得到有效的落地执行。

如果把黄金珠宝行业与其他消费品行业进行优势比较，人力资源建设和品牌推广是最大的短板，究其原因，行业属性使然，中国市场大，生意很好做，开店就赚钱，黄金钻石都有投资品的属性，优质玉石只涨不跌，赚了产品设计加工的利润，还可以再赚原材料增值的利润，只要你不盲目赌金，投资下去稳赚不赔。正是这一特殊的属性，在改革开放40年的大背景下，中国黄金珠宝行业实现了30多年稳定而高速的增长，养成了黄金珠宝企业重视产品质量和销售服务，重视渠道建设和广告营销，而忽略了人力资源建设和品牌推广这一企业长远发展的大计。

从2014年开始，中国宏观经济进入新常态，黄金珠宝产业的发展也真正进入了拐点，也就是从这个时间段开始，黄金珠宝企业开始感受到人力资源成本的大幅提升，而销售业绩却在不断下滑，在一升一降之中，企业的盈利能力开始发生变化。想通过引入新产品、新模式、新项目解决盈利的问题，就需要对原有业务体系进行转型升级，尤其在人力资源建设上，面临着团队的新陈代谢和质量的提升。

而今天的人力资源市场是严重的需求旺盛，供给不足，自建团队解决企业转型升级中遇到的重大问题，对于一大批中小企业来说，是无法实现的目标。所以这几年行业里的培训、会务、装潢设计、道具设计、摄影摄像等机构生意火爆，服务商开始被重视，并且出现了快速发展的势头。

未来十年，全行业人力资源竞争将更加白热化，大企业和上市公司处于竞争的主导地位，而中小企业更多的是要通过优秀的服务商来解决企业发展中亟待解决的问题，学会用外脑和集约化的手段管理企业，而服务商的春天也真正到来了。

在新的市场形势下，黄金珠宝企业人力资源管理的改善空间非常大，在很多节点问题上都有解决方案，问题的关键是企业负责人首先要把以产品为核心竞争力的惯性思维，调整到以产品和人力资源作为企业未来核心竞争力的方向上来，两者都非常重要。人是第一生产力，尤其在人力资源匮乏的时候，抓好人力资源管理，就是双倍的生产力。

就当前企业在人力资源管理上遇到的一些节点问题，我提出以下切实可行的解决方案，供大家参考。

1、终端销售团队对等化改良

聘请年轻美丽的女性销售黄金珠宝，这是众多零售商一贯的思维和策略，在人力资源比较充裕的时代，这样做完全没有问题，但是，在今天，人力资源状况的改变，会倒逼我们找出更正确的方法。

从销售心理学角度讲，顾客与销售人员的年龄对等是做好销售工作最重要的条件之一，因为同龄人更懂得同龄人的心理诉求和物质需求，他们成长在一个时代的社会环境中，接受相同的社交文化与时代信息，甚至他们的爱好都一样，容易找到感兴趣的话题，建立起沟通和信任。

所以，零售商可以根据所经营的品牌或品类的市场定位，有针对性地进行销售人员的选聘，比如传统黄金品牌的销售人员应该用35至40岁的销售人员，因为他们的顾客主要在这个年龄段；年轻化的钻石品牌一定要选用也处于婚嫁年龄段20至30岁的销售人员，如果主攻大钻，最好选聘培养一个年龄在40岁以上，优雅可信的男性；翡翠和田玉的大玉石品类，一定要用年龄偏大的35至45岁的销售人员，他们对玉文化的认识和理解明显好于年轻人，男性和女性都适合。

总之，面对什么样的目标消费人群，就用与之年龄和气质对等的销售人员，既能够解决年轻人数量上的不足，又能够把“对等”的人力策略效应发挥出来，非常有利于业绩的提升。

2、定制商业模式驻场设计师培养

大规模商业定制是零售商与竞争对手的终极之战，谁能够在未来几年把定制业务发展起来，谁就能在竞争上取得主动。而突破这一问题的关键是解决驻场设计师的培养，大量成功的经验告诉我们，只有设计师驻场，才能够真正把定制业务发展起来，专业的人才能做好专业的事。

零售商要有先导意识，从现有团队中或面向社会招募有一定美术功底的人，与其签订长期培养与服务协议，送到专业学校或机构进行珠宝首饰设计的技能培训，结业后进入终端零售店铺，负责定制业务的现场设计。想要掌握竞争优势，就要比竞争对手更早进行战略人才的培养与储备。

3、推动中高层管理人员蜕变

当前黄金珠宝行业的咨询机构和培训机构的业务定位，基本是针对销售实战和经营落地而展开的，是典型的快速产出型的模式，对中高端管理人员的影响和提升非常有限，而就现实情况来看，很多企业人力资源管理的重大问题存在于中高层，主要表现是一将难求，复合型人才严重不足，管理革新缓慢，沟通的时间成本极高，思想老化安于现状。

这些情况若发生在五年前，市场环境好，业绩提升快，一好遮百丑；而当下的经营现状，这些问题就变得既敏感又尖锐，因为下企业要改变，首先是老板和高层管理团队的改变，上面不改，要求下面改，还不如不改。靠老板一个人的力量，在短时间内改变整个团队的状态，有非常大的难度，这个难度甚至大于创业。

比较有效的办法是聘请有实力和经验的顾问或者顾问机构，由顾问与老板协作，代表一部分老板的意志，强力推动企业的改革。在这个时候“外来的和尚好念经”，顾问的角色相对中立，也没有思想包袱，又能够真实地帮到大家，是推动改革不可缺少的力量。

大到国家，小到企业，大的改革一定会给企业在一段时间内带来阵痛，但是不破不立，现在不痛，未来会大痛。

4、宝二代早接班是历史的选择

“50后”“60后”的黄金珠宝老板，“二代”已经到了接班的年龄，越早交班对企业越有利，当然前提是“二代”确实愿意接，能胜任。如果没有行业拐点突现和互联网工具对产业的革命，父母几十年积累的经验和资源还是可以继续推动企业的发展，可是当下为什么老一辈珠宝人都集体陷入焦虑之中，这就是互联网时代市场的快速进步和变革的结果，既往的经验不再有效，产品、价格、渠道、营销理念都发生了翻天覆地的变化。随之而来的是自媒体、大数据、新零售、新兴消费人群、增量市场开发、建设新刚需等概念兴起。总而言之，老一辈珠宝人的经营是满足需求的过程，而当下以及未来的市场趋势要走向创造需求的方向，这个趋势是不可逆的。虽然只有两个字的差异，做事的方法和理念会截然不同。

目前的“宝二代”基本都是“80后”，已经是社会的中坚力量，他们受过良好的教育，有着充沛的体能，能够深入理解信息化社会的特征，更有机会应用好互联网工具，适应主力消费人群的改变，他们是创造需求的主力军，父母的任务是早点放手，做好坚强的后盾，让二代放开手脚大胆去闯，长江后浪推前浪。

可以预见，未来十年中国黄金珠宝行业能够表现出色的企业，除了一部分“80后”“90后”年轻人创业打造的独角兽公司外，传统企业一定是宝“二代”接班后成功转型升级的企业。

5、培训教育必然走向管理2.0

行业拐点的到来，成就了目前中国黄金珠宝首饰行业培训事业的繁荣，各种技能培训、专业知识培训、产品销售培训，线上培训发展迅猛，确实给零售商带来了直接而有效的帮助和体验，培训服务外包是全行业目前发展最好的软服务类项目，涌现出十二年、哈伯逊、指南针等一批优秀的服务机构，以及一部分企业自身打造的优秀商学院。

当前的培训教育首先帮助企业有效提升了团队力和销售业绩，其次推动了企业自主的培训系统的建设，可以称之为培训的1.0版本。     

2016年开始，企业要转型升级，市场竞争变得更加无序，顶在天花板上的传统管理思维和方法，已经很难适应市场激烈的变化，仅靠终端销售人员的激情和技巧来提高利润，变得越来越难。新的突破口在于对管理进行革新，每一个企业的中高层管理团队急需提升应对管理革新的能力，这是一个巨大的需求，是培训产业全新的蓝海，培训2.0版呼之欲出。

培训2.0版应该包括：品牌定位与营销培训，产品定位与创意设计培训，品牌供应链管理培训，新零售落地培训，互联网工具应用培训，人力资源管理培训，大规模商业定制设计培训等。

如果说1.0版本的培训解决的是业绩增长的问题，那么2.0版本的培训解决的是未来企业还是否存在的问题。