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黄金珠宝产业供给侧改革 之人力资源现状与出路

2016-08-26
文/东方金钰股份有限公司副总裁 彭卓义

如何培养人才、使用人才、留住人才是整个社会共同的责任，人才的高度决定了一个企业一个单位的高度，更关乎一个行业的高度。
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某厂工人正在进行首饰抛光。

近几年，曾经风光热闹、跑马圈地的黄金珠宝行业似乎冷寂了下来，与其他行业一样，同样面临“去产能、去库存、降成本、补短板”的课题。概括而言，黄金珠宝行业供给侧方面需要解决的问题主要是：企业规模小、现代企业经营理念亟待建立、产品雷同、创新不足、抄袭严重、设计元素不足、文化内涵不高、从业人员文化素质有待提高等。这些问题的存在，其根本原因是人才的不足，人力资源管理是短板，人是最根本的因素。本人任深圳技师学院珠宝首饰专业顾问委员会委员多年，在黄金珠宝行业任职时间较长，想具体谈谈黄金珠宝行业供给侧改革中的人才和人力资源问题。

只要人才问题得到有效解决，黄金珠宝行业供给侧存在的问题都能找到解决的出路，因为我们不能怀疑——路，是人走出来的。

黄金珠宝行业人力资源方面存在的问题

（一）人才短缺

 黄金珠宝行业开放时间比较晚，以手工制作为主，以民营小单元及家族式个体工商经营为主体。技术含量不高，入门门槛比较低，导致从业人员水平参差不齐，文化水平普遍较低。中大型规模企业少，使得管理人员多以亲属为主，有些不具备现代企业管理经营知识，法律意识淡薄，更不要说高层的企业管理、黄金风险控制方面的知识了。工人很多依然是初中文化水平，进入行业的业务人员也大多是职校、大专毕业，工人知识水平低，导致生产自动化创新程度低，设计人员缺乏，多为以师带徒的形式，正规设计类专业毕业的少，即使是学设计专业的也存在知识贮存不足，传统有余，创新不足，设计模式跟不上“80后”、“90后”的时尚追求。尤其是翡翠设计上，仍停留在传统的谐音文化及传统题材，多年不变，有失去年轻消费者的危险。至于翡翠摆件更是难觅到年轻人，面临青黄不接、技艺失传的尴尬。营销业务人员及品牌培训人员与金融、电子等其他行业相比，其综合素质也略逊一筹。

（二）对优秀人才的吸引力不足

 除本身是学珠宝专业的本科生外，其他非本专业的一本高校毕业生，即使是现在就业形势竞争激烈的情况下，进入珠宝行业的也不多，即便进入也不会长久停留真正从事珠宝行业作为自己的职业。究其原因存在以下几个方面：1、公司或行业普遍文化不高，人以类聚、物以群分，价值观认同感不足，职业发展通道不畅，认同感低而不会久留；2、企业管理不规范，培训不到位，年轻人看不到职业发展的前途而失望离开；3、六天工作制，珠宝行业普遍实行六天工作制，至于国家法律规定的年假及其他假期无法保证，也难以争取，以深圳为例，制造型珠宝企业一般都是工作六天，时下青年人已不同于其父辈，对生活品质有其要求，物质上没有忧虑，追求更休闲的生活方式，对于加班，周六上班有抵触情绪。

（三）在职培训少，培训水平参差

珠宝企业普遍采取拿来主义，对员工不太情愿培训。一来是员工培训后干了不多久跳槽了，企业花了人力物力却很难留住人。二来工作本来就很忙，很难抽出时间对员工进行培训，若是外训，培训机构良莠不齐，许多是搞保险那一套，释放激情式培训，搞成功学培训，回到现实后员工发现现实依然是现实，培训效果不好，有时适得其反。有的培训还走偏了，前段时间国学热，有的企业老板对国学一知半解，听信忽悠，请培训师到企业下班后培训，拿糟粕当精华，员工反感，起不到知识、技能提升作用。

（四）激励机制不健全，员工跳槽频繁

深圳珠宝界，有的公司号称珠宝行业的黄埔军校，因为同行许多员工及管理层好多出自该公司，原本该公司很重视员工培训的，但因跳槽多，觉得得不偿失，老板逐渐失去了对员工培训的兴趣。有的企业老板挖人才时，许诺高薪、高提成、高奖金、给股份等，但员工到岗服务后，以工作达不到要求为由，对之前承诺只字不提，许诺成了画饼。甚至有些职业经理人都有这样的经历，为干出业绩使出自己全部本领，希望老板兑现诸如股份等承诺，但往往是一场空，发现老板原来是利用自己，当你的价值用完之后，老板在你身上学会了诸如管理经验、客户渠道之后，以各种理由逼你走人。当这种经历多了之后，很多人才连同高级管理人员对企业忠诚度降低，劳资双方失去互信，企业发展难以找到稳定的经营团队，人才也难找到自己长期施展才华的平台，伤害的是个人、企业乃至整个行业的健康发展。

（五）院校培养的人才少，专业水平有待提高

珠宝专业具有学士学位授予权是10多年前从中国地质大学（武汉）开始的，其后才有中国地质大学（北京）、桂林理工大学、天津商业大学等几所原来是地质类的院校开设珠宝鉴定、商贸、设计相关本科专业，其他的还有深圳职业技术学院等职业院校开设大专，还有深圳技师学院等职业学校，这些学校培养毕业生有限，很难满足全行业的发展需求。上述学校，由于招生起点不同、师资水准不同、教学设备方面的差异，培养出来的学生专业综合水平参差不齐，优秀的高中学生报考珠宝类专业太少，使得珠宝类毕业生的整体素质有待提高。

如何破解黄金珠宝行业人才及
人力资源难题

（一）为人才发展提供路径，提升行业吸引力

珠宝行业也在转型中，公司化经营逐成常态，个体户经营逐渐减少。经营者应按公司化经营形成管理思想，要看到人才对企业发展的重要性，提高工作效率，按国家法律法规经营，尽量实行五天工作制，有条件的为员工提供年假等。任人唯贤，能者多得，把好用人导向，履行承诺，采取股权激励等措施让员工成为老板，与企业共发展。吸引更多优秀青年毕业生投身珠宝行业，破除家族式企业任人唯亲、不信任外人的狭隘落后观念，以绩效、工作能力论英雄。

（二）营造良好的企业文化，留住人才

企业要靠事业留人、待遇留人、情感留人，营造干事创业的良好氛围，用人五湖四海，不以地域划分，使人人感到平等，形成使年轻员工感到奋斗就有结果的用人导向。企业可以搞员工生日会、年终表彰大会、组织外出旅游及良好的激励机制，留住人才，减少流失率。

（三）提升珠宝类职业院校的办学水平和层次

提升珠宝类职业院校专业的办学水平，建议对教师像香港大学一样实行聘任制，保持教师队伍的更替和教师知识的更新。要保证70%的一线教师来自企业，制定职业类院校教师从教资质，在优秀的在职企业员工中选拔受过系统教育有从业经验、善于归纳、传授的人才到职业学校的教师队伍中来。学校必须从严管理学生，不能搞放羊式管理，否则害了学生，学校声誉受损，企业失去信心。要学校要与企业密切结合，企校共同培养，学生可与企业、学校三方签订协议，教训结合，毕业后必须服务于企业一定的年限，以保证企业参与教学的积极性。

总之，如何培养人才、使用人才、留住人才是整个社会共同的责任，人才的高度决定了一个企业一个单位的高度，更关乎一个行业的高度。只要人才问题得到有效解决，黄金珠宝行业供给侧存在的问题都能找到解决的出路，因为我们不能怀疑——路，是人走出来的。




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