中国黄金珠宝

如何破解行业“缺人”之困

2016-09-02
彭卓义

    概括而言，黄金珠宝行业供给侧方面需要解决的问题主要是：企业规模小、现代企业经营理念亟待建立、产品雷同、创新不足、抄袭严重、设计元素不足、文化内涵不高、从业人员文化素质有待提高等。这些问题的存在，其根本原因是人才的不足。
↑

    概括而言，黄金珠宝行业供给侧方面需要解决的问题主要是：企业规模小、现代企业经营理念亟待建立、产品雷同、创新不足、抄袭严重、设计元素不足、文化内涵不高、从业人员文化素质有待提高等。这些问题的存在，其根本原因是人才的不足。

存在的问题

一是人才短缺。黄金珠宝行业开放时间比较晚，以手工制作为主，以民营小单元及家族式个体工商经营为主体。技术含量不高，入门门槛比较低，导致从业人员水平参差不齐，文化水平普遍较低。中大型规模企业少，管理人员多以亲属为主，有些不具备现代企业管理经营知识，法律意识淡薄，更谈不上企业管理和风险控制了。工人很多是初中文化水平，进入行业的业务人员也大多是职校、大专毕业，工人知识水平低，导致生产自动化创新程度低，设计人员缺乏，多为以师带徒的形式。正规设计类专业毕业的少，即使是学设计专业的，也大多传统有余，创新不足，设计模式跟不上“80后”“90后”对时尚的追求。

二是对优秀人才的吸引力不足。除本身是学珠宝专业的本科毕业生外，其他非该专业的一本高校毕业生，即使是在就业形势竞争激烈的情况下，进入珠宝行业的也并不多。即便进入，也不会长久停留，将从事珠宝行业作为自己的职业。

究其原因存在以下几个方面：公司或行业普遍文化不高，物以类聚、人以群分，价值观认同感不足，职业发展通道不畅，认同感低而不会久留；企业管理不规范，培训不到位，年轻人看不到职业发展的前途而失望离开；珠宝行业普遍实行6天工作制，国家法律规定的年假及其他假期无法保证，也难以争取。

三是在职培训少，培训水平参差不齐。珠宝企业普遍采取拿来主义，对员工不太情愿培训。一来是员工培训后干了不多久跳槽了，企业花了人力物力却很难留住人。二来是工作本来就很忙，很难抽出时间对员工进行培训。若是外训，培训机构良莠不齐，许多是释放激情式培训，回到现实后员工发现，现实依然是现实，培训效果不好，有时适得其反。

四是激励机制不健全，员工跳槽频繁。有的企业老板挖人才时，许诺高薪、高提成、高奖金、给股份等，但员工到岗服务后，以工作达不到要求为由，对之前承诺只字不提，许诺成了“画饼”。甚至有些职业经理人也有这样的经历。当这种经历多了之后，很多人才连同高级管理人员对企业忠诚度降低，劳资双方失去互信，企业发展难以找到稳定的经营团队，人才也难找到自己长期施展才华的平台。

五是院校培养的人才少，专业水平有待提高。珠宝专业具有学士学位授予权是10多年前从中国地质大学（武汉）开始的，其后才有中国地质大学（北京）、桂林理工大学、天津商业大学等几所原来是地质类的院校开设珠宝鉴定、商贸、设计相关本科专业及职业院校。这些学校培养毕业生有限，很难满足全行业的发展需求。

如何破解

珠宝行业也在转型中，公司化经营逐成常态，个体户经营逐渐减少。经营者应按公司化经营形成管理思想，要看到人才对企业发展的重要性，提高工作效率，按国家法律法规经营，尽量实行5天工作制，有条件的为员工提供年假等。任人唯贤，能者多得，把好用人导向，履行承诺，采取股权激励等措施让员工成为老板，与企业共发展。吸引更多优秀青年毕业生投身珠宝行业，破除家族式企业任人唯亲、不信任外人的狭隘落后观念，以绩效、工作能力论英雄。

企业要靠事业留人、待遇留人、情感留人，营造干事创业的良好氛围，用人五湖四海，不以地域划分，使人人感到平等，形成使年轻员工感到奋斗就有结果的用人导向。企业可以搞员工生日会、年终表彰大会、组织外出旅游及良好的激励机制，留住人才，减少流失率。

提升珠宝类职业院校专业的办学水平，建议对教师像香港大学一样实行聘任制，保持教师队伍的更替和教师知识的更新。要保证70%的一线教师来自企业，制定职业类院校教师从教资质，在优秀的在职企业员工中选拔受过系统教育有从业经验、善于归纳、传授的人才到职业学校的教师队伍中来。学校必须从严管理学生，不能搞放羊式管理，否则害了学生，学校声誉受损，企业失去信心。学校要与企业密切结合，企校共同培养，学生可与企业、学校三方签订协议，教训结合，毕业后必须服务于企业一定的年限，以保证企业参与教学的积极性。



主页
专栏
专题
我的

相关阅读