解密：宏艺的“和”字诀

本报记者王蓓

除了宏艺管理层正确的战略和决策外，其以人为本的理念和对人才的重视，对员工合理的职业规划、人性化的管理，也是其不断强大的重要原因。

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宏艺为培育人才，设立了合理的培训机制。

前身为山西工艺美术厂的山西宏艺首饰股份有限公司，从1975年建厂至今，已有41年的历史。在这41年间，宏艺稳扎稳打，一步步壮大，成为山西省珠宝行业首屈一指的大企业。除了宏艺管理层正确的战略和决策外，其以人为本的理念和对人才的重视，对员工合理的职业规划、人性化的管理，也是其不断强大的重要原因。

人才为重

“公司特别重视人才。”有23年工龄的首饰制作高级技工段永燕说。

宏艺为培育人才，设立了合理的培训机制，除了传统的“传帮带”的培养方式，还采用“请进来”和“走出去”相结合的方法，尽力为员工提供良好的学习和能力提升条件。

“‘请进来’是公司邀请各式各样的人才来为员工进行培训。”已有20年工龄的人力资源部副经理李素媛解释，“对管理层来说，公司会邀请行业中权威的老师来为管理人员进行管理理念等方面的培训，提升管理层的管理水平；对普通员工来说，公司除了内部的培训，还邀请合作的厂家、供货商，根据其产品类型的优势，对员工进行产品方面的培训，例如邀请和宏艺合作的哥伦比亚的厂商来对宏艺员工培训祖母绿产品方面的知识。”

“送出去”是宏艺将骨干员工送到外部参加管理能力、技能、专业知识等方面的培训，以提升其能力。“例如，宏艺将优秀的员工送去参加一些国内知名培训机构的培训活动，包括中宝协组织的各类专题培训、员工与其他珠宝企业员工的沟通交流活动、内训师的专业培训等。”李素媛说。

与此同时，宏艺也注重内训师的培养。据李素媛介绍，2015年宏艺对内训师进行了一次公开的竞选，将选拔出来的内训师“送出去”参加专业的培训，以增强他们的能力。学习完成的内训师根据其擅长的不同方面，对宏艺员工和加盟商进行不同侧重点的培训。

此外，师傅带徒弟也是宏艺培养新员工的重要方式。“高级工不仅需要掌握好自己的岗位技能，还有义务协助公司培养新员工。此外，公司还聘请技艺高超的工艺师傅来培训员工。例如，宏艺聘请北京花丝工艺厂的老师傅，来教授花丝技艺，以提高其团队的技艺水平。”

“在手工艺制作方面，宏艺特别注重培养心灵手巧的人。从镶嵌、K金制作等首饰制作技艺方面都对我进行了培养。”段永燕补充。她从十八九岁进入宏艺，经过多年的培养，现在已经成为一名首饰制作技艺方面的骨干了。

合理的升职渠道

“宏艺的员工升职有明确的途径可选择。”李素媛说。

李素媛列举了一个简单的例子来证明。“直营店的主管职位由员工竞聘获得，我们也会有意识地培养竞聘渠道。”她将店内员工假设分为A、B两个班，普通员工入职后可以竞争A班或B班的组长；成为组长后，可以竞争A班、B班的大组长或销售主管，主管有优先权来竞争店面的副经理或经理职位，以此往上类推。“员工会很直接明了地看到他的职业晋升途径。如果员工有追求的话，可以竞争组长、大组长、主管及中层干部等，一级级向上走。”她说。

“员工职位级别为普通员工、主管、副职、中层管理者、高层管理者。”已在宏艺工作10年的营销策划部经理刘生亭补充，“此外，宏艺在普通员工之上，为有才干但是无职位的人设置了一个主管岗位，其工资是普通员工平均工资的1.2倍~1.8倍，但低于副职。公司股份制改革后，对员工的培养较为明确。以我个人为例，我刚入职时，是营销策划部负责广告文案的普通员工，5年后升为副职（营销策划部副经理），现在升为正职（营销策划部经理），晋升流程很合理。”

据李素媛介绍，宏艺员工竞聘方式分为三步，一是进行民主评议，竞选员工所在部门的所有员工参与对其创新能力、学习能力、思想品质等12个方面进行打分；二是理论考核，考察员工是否具备管理理念、专业知识等方面的基础；三是现场竞聘演讲，主要评委（各个部门的总经理、副总经理）、大众评委（各个店里选拔上来的人员）等40多个竞聘评委组成评审团，对竞聘员工的演讲内容、现场把控能力、是否有好的想法并有能力来实施等方面进行评判。“我们对这三方面进行综合评判，得高分者即上。”李素媛表示，“所有的员工都清楚，通过怎样的途径来竞聘空缺的岗位。”

与此同时，段永燕补充，宏艺每年都会有员工晋级考试，晋级后工资也相应增加。

宏艺珠宝文化产业园建成运作后，其员工的职位设置和薪酬设置也有了相应的调整，而且因为生产模式的改变（机械化、自动化程度增强），产业园内的员工有了更多的发展机会。工龄24年的宏艺珠宝文化产业有限责任公司副总经理王雪军表示：“宏艺珠宝文化产业园规模扩大后，产能较原来扩大了好几倍，这对于每个员工来说，其职位的上升和收入水平都有较大的增长空间。以私人订制业务为例，其先进的设备操作要求和先进的工艺要求，根据产品类型不同，对员工的技能要求、工资的计算方式都是不同的设置。所以员工的升职通道较原来宽泛了许多。以珠宝文化产业园现在的生产作业方式为例，其将单类的产品作为一个小的流水线，流水线上员工的作业方式和个人的薪酬收入调整到位后，员工收入较原来高三分之一以上。”

人性化管理

记者在采访中发现，宏艺有许多工龄几十年的老员工，也有多个工龄10来年、年龄30岁左右的年轻员工，这种结构，与宏艺人性化的管理分不开。

“公司的领导层平易近人，非常关爱员工，也为我们提供好的发展空间。”工龄近13年的宏艺生产部模具组数控机床成员梁艳宁说。他介绍说，珠宝文化产业园离太原市内有一段距离，宏艺考虑到员工的实际情况，为员工提供免费班车，并增加了一个路线。

“因为园区规模扩大，成本增加，而且近年珠宝市场环境不好，但公司保证员工的收入，并不通过人力资源途径节流，而是积极想办法，保证员工工资。”李素媛说。段永燕也表示，员工的工资随着宏艺的稳步发展也在稳定增加。

“大家对公司的情感是比较深厚的。公司文化以‘和’‘诚信’为主。‘买放心，到宏艺’，既是对消费者的承诺，也是公司内部的文化体现。”刘生亭说。